「なぜ、すぐに報告しなかったんだ。」
社員が失敗を隠していた。
そんな経験はありませんか。
小さなミスだった。
すぐに報告していれば、大きな問題にはならなかったかもしれない。
ところが、報告が遅れたことで、問題はさらに大きくなってしまった。
「なぜ、すぐに報告しなかったんだ。」
上司がそう叱るのも無理はありません。
でも、少し考えてみたいのです。
なぜ、その社員は失敗を隠したのでしょうか。
失敗を報告できる会社か。
失敗を報告すると、厳しく叱られる。
評価が下がる。
周囲から責められる。
そんな経験を重ねていたら、どうでしょう。
「できれば知られたくない」
「自分で何とかできないだろうか」
そう考える社員がいても、不思議ではありません。
もちろん、失敗を隠すことが許されるわけではありません。
しかし、「失敗はすぐに報告しろ」と言うだけで、本当に報告されるようになるのでしょうか。
失敗を報告しない社員の問題と、失敗を報告しにくい会社の問題。
その両方を考える必要があります。
なぜなら、失敗が報告されなければ、会社は問題が起きていることさえ分からないからです。
「次から気をつけろ」で、会社は変わるのか。
例えば、ある社員が発注数量を間違えてしまったとします。
幸い、大きな損失にはならなかった。
上司は原因を確認し、本人に注意します。
「次から気をつけます。」
これで一件落着。
でも、もし別の社員が同じ仕事をしたら、どうでしょう。
発注数量の判断基準が曖昧だったのかもしれない。
確認する手順に問題があったのかもしれない。
あるいは、誰もが同じ間違いをする可能性があったのかもしれません。
本人は、失敗から何かを学んだでしょう。
しかし、その経験が本人の中にとどまっていたら、別の社員が同じ失敗を繰り返すかもしれません。
一人の反省で終わらせるのか。会社全体の学びに変えるのか。 同じ失敗でも、その後の会社の対応によって、残るものは違ってきます。
失敗を、会社の財産にできるか。
失敗をなくすことは、大切です。
しかし、すべての失敗をなくすことは難しいでしょう。
だからこそ、起きてしまった失敗を、次の仕事にどう生かすかが問われます。
なぜ、その判断をしたのか。
どこに問題があったのか。
ほかの仕事にも、同じ問題はないだろうか。
失敗した社員の経験を、ほかの社員と共有する。
原因や判断を言葉にする。
そこで得られた知識を、別の仕事にも結びつけてみる。
そして、実際の仕事の中で生かしていく。
一人の失敗から、別の誰かが学ぶ。
ある部署の経験が、別の部署の仕事を変える。
そうした積み重ねによって、個人の経験は組織の知識になっていきます。
失敗を隠さないことは、ゴールではありません。
失敗から得られた経験を、組織の知識へ変えていくこと。
「なぜ、社員は失敗を隠したのか。」
その問いの先には、もう一つの問いがあるのかもしれません。
あなたの会社は、失敗から何を学んでいますか。
POINT
この記事のテーマは、経営学では「SECIモデル」につながります。
SECIモデルは、個人の持つ経験や知識が、他者との共有や言語化、知識の組み合わせ、実践を通じて、組織の知識へと発展していくプロセスを捉える理論です。失敗の経験も、本人の中にとどまっているだけでは、組織全体の知識にはなりません。
経験を共有し、原因や判断を言葉にし、ほかの知識と結びつけ、次の仕事に生かしていく。そうした知識創造の視点から、失敗を組織の学びにつなげることを考えられます。
